Virherekrytointi myynnissä – miksi se on niin kallis ja miten sen välttää

Jokainen myyntipäällikkö on tehnyt sen ainakin kerran: palkannut myyjän, joka vaikutti haastattelussa loistavalta ja osoittautui kentällä joksikin ihan muuksi. Kolmen kuukauden päästä ollaan takaisin lähtöruudussa, ja laskuri on juossut koko ajan.

Mitä epäonnistunut rekrytointi maksaa?

Kustannus ei ole vain maksettu palkka. Siihen lisätään perehdytykseen käytetty aika, esihenkilön työaika, mahdolliset asiakassuhteet, jotka kärsivät, ja ennen kaikkea myynti, joka jäi tekemättä sinä aikana, kun tuolilla istui väärä henkilö. Ja lopuksi uusi haku, joka vie taas viikkoja tai kuukausia.

Myynnissä tilanne on tavallisempi kuin monissa muissa tehtävissä, koska myyjän sopivuus näkyy vasta tuloksissa, ja niitä joudutaan odottamaan.

Viisi yleisintä syytä virherekrytointiin

1. Rooli oli määritelty epäselvästi

Uusasiakashankinta ja nykyasiakkaiden hoito ovat eri lajeja. Sama koskee kotimyyntiä ja B2B-ratkaisumyyntiä. Jos ilmoituksessa haettiin ”myyjää” ja tiimissä tarvittiin buukkaria, ihminen voi olla hyvä ja silti väärässä paikassa.

2. Kiire

Kun paikka on ollut auki kuukauden ja myynti sakkaa, ensimmäinen kohtuullinen hakija alkaa näyttää hyvältä. Kiireessä tehty valinta on se, joka useimmin epäonnistuu.

3. Haastattelu perustui fiilikseen

Myyjä osaa haastattelutilanteen. Jos haastattelussa ei kysytty lukuja, konkreettisia kauppoja ja suhdetta hylkäyksiin, valinta tehtiin sen perusteella, kuka oli miellyttävin keskustelukumppani.

4. Palkkamalli ei vastannut roolia

Liian pieni pohja karkottaa kokeneet tekijät, liian pieni provisio ei motivoi ketään. Jos malli ei ole kilpailukykyinen, hakijoiksi valikoituu niitä, jotka eivät saaneet muualta parempaa.

5. Perehdytys jäi puolitiehen

Osa virherekrytoinneista ei ole rekrytoinnin vika. Hyväkin myyjä epäonnistuu, jos hän saa tuotteen ja puhelimen mutta ei prosessia, tukea eikä palautetta ensimmäisinä viikkoina.

Miten riskiä pienennetään?

• Määrittele rooli tarkasti ennen hakua: mitä myydään, kenelle, missä kanavassa ja mikä on realistinen tavoite.
• Hanki riittävästi kandidaatteja. Yhden hakijan haastattelusta ei voi tehdä vertailua.
• Haastattele myynnin näkökulmasta: luvut, oikeat kaupat, hylkäysten sietäminen, koutsattavuus.
• Tarkista taustat. Aiemman esihenkilön puhelu kertoo enemmän kuin tunnin haastattelu.
• Suunnittele ensimmäiset 30 päivää ennen kuin myyjä aloittaa.

Miten TalentFlow pienentää riskiä?

Haemme kandidaatit verkostosta, jossa monen tekijän aiemman tuloksen jo tunnemme, ja esihaastattelemme jokaisen ennen esittelyä. Te haastattelette vain karsitut kandidaatit ja teette päätöksen. Rekrytoinnille on tyytyväisyystakuu, ja laskutamme vasta toteutuneesta rekrytoinnista. Meidän intressimme on siis sama kuin teidän: että myyjä pysyy ja tekee tulosta.

Tutustu myynnin rekrytointipalveluumme tai kerro suoraan, millaista roolia olette täyttämässä.